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Professionnalisar ses salariés

Vous trouverez ci dessous, les dispositifs et prestations mobilisables par les responsables des ressources humaines , qui peuvent être mobilisés pour la professionnalisation des salariés :  former, faire un bilan, valider les acquis et être accompagné dans la construction d'un projet professionnel.

Le compte personnel d'activité (CPA)

CPA, le compte universel qui transforme les activités en heures de formation

Depuis le  1er janvier 2017, un compte personnel d’activité (CPA) est ouvert aux actifs ayant droit au CPF. Il sera aussi ouvert aux personnes ayant fait valoir leurs droits à la retraite et aux inactifs d’au moins 16 ans pour bénéficier du compte d’engagement citoyen.

Il a pour objectif de renforcer l’autonomie de son titulaire et de sécuriser son parcours.

Le CPA est constitué de trois comptes : le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P)  et le nouveau Compte d’engagement citoyen (CEC). – et organise la conversion des droits selon les modalités prévues par chacun de ces comptes.

A terme, il est appelé à être le « contenant » unique de tous les droits individuels : assurance-chômage, épargne-temps, retraite, etc.

Le compte d’engagement citoyen (CEC)  permet d'acquérir des heures de formation au titre d'activités bénévoles ou de volontariat qui seront portées sur le CPF des bénéficiaires. Ces heures sont acquises par tranches de 20 h (dans la limite de 60 h). Les activités bénévoles ou de volontariat visées sont le service civique, la réserve militaire, la réserve communale de sécurité civile, la réserve sanitaire, l'activité de maître d'apprentissage, les activités de bénévolat associatif, le volontariat dans les armées. Un décret doit préciser pour chacune de ces activités la durée nécessaire pour l'inscription de 20h sur le CPF.

Il permet également l’obtention de jours de congés destiné à l’exercice de ces activités

Le compte pénibilité (C3P)

Géré par la CNAV (Caisse nationale d’assurance vieillesse), contrairement aux comptes CPA, CPF et CEC gérés par la CDC (Caisse des dépôts et consignations), le C3P permet à  l’employeur de déclarer l’exposition d’un salarié à un ou plusieurs facteurs de risque (travail posté, de nuit, répétitif, manutention de charges lourdes, exposition au bruit, etc.). la CNAV alimente en points le compte du salarié selon le barème suivant : une année d’exposition à un facteur de pénibilité = 4 points, à plusieurs facteurs = 8 points, plafonnés à 100 points.

Chaque point donne droit à 20 heures de formation comptabilisées dans le compte CPF. Les 20 premiers points acquis sont obligatoirement réservés à la formation professionnelle.

 

Le compte personnel de formation (CPF)

Depuis le 1er janvier 2015, toute personne (demandeur d’emploi, salarié quel que soit son contrat de travail) bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF) tout au long de sa vie professionnelle. Le CPFest en effet acquis :
 - dès l’entrée dans la vie active (au minimum 16 ans ou, pour certains apprentis, dès 15 ans), jusqu’au départ à la retraite de son titulaire.

Comptabilisé en heures à la fin de chaque année de travail, géré par un organisme extérieur à l’entreprise (la Caisse des dépôts et consignations), le CPF est alimenté à raison de :
-  24 heures par an (pour un travail à temps complet toute l’année) jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures,
-  puis 12 heures par an, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Le droit individuel à la formation (DIF) permettait jusqu'au 31/12/2014 à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. Il a été remplacé au 1/01/2015 par le Compte Personnel Formation (CPF).

L’entretien professionnel

(créé par l’ANI/accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003) ;

Les entreprises, quel que soit leur effectif et leur branche professionnelle d’appartenance, doivent désormais organiser tous les deux ans un entretien professionnel pour leurs salariés. Les nouveaux arrivants dans l’entreprise sont obligatoirement informés de la tenue de cet entretien dans les deux ans à compter de leur date d’embauche (Art. L6315-1 du Code du travail).

L'entretien est obligatoirement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption de son contrat de travail: congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, arrêt longue maladie, mandat syndical…

Par volonté de simplification, il remplace tous les entretiens existants jusqu’ici intégrés dans le Code du travail, à savoir :

  • Le bilan d'étape professionnel, ouvert aux salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise (Art. L6315-1 du Code du travail)
  • L'entretien de deuxième partie de carrière pour les salariés de 45 ans et plus, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés (Art. L6321-1 du Code du travail)
  • L’entretien d’évaluation, pratique RH conventionnelle et/ou d’entreprise non réglementée par le Code du travail, n’est donc pas remis en cause par la loi du 05 Mars 2014. Cependant, l’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation.

Pour en savoir plus : consultez la rubrique « Faire un bilan » : Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le bilan de compétences

Vous permet de faire le point sur les compétences, aptitudes et motivations de vos salariés et de définir un projet professionnel ou de formation.

Le passeport orientation-formation vise à recenser les compétences et qualifications acquises par les salariés tout au long de la vie. Il est complémentaire aux entretiens et bilans.

Pour en savoir plus : Consultez la rubrique « construire son projet »

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) :  pour qui et pourquoi?

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes.

Le CEP est assuré par des conseillers de cinq organismes  habilités à le délivrer :

  • Pôle emploi,
  • l'Association pour l'emploi des cadres (Apec),
  • les missions locales,
  • les Opacif,
  • le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.

Il concerne tout actif, quel que soit son statut (salarié ou demandeur d’emploi), dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite (Art. L6111-6 du Code du travail).

Il doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l'aider dans son orientation professionnelle :

  • Par la connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser son projet d'évolution professionnelle ;
  • Par l'identification des compétences utiles à développer et acquérir ;
  • Par une information sur l'évolution des métiers aux niveaux régional et national ;
  • Par l'identification des possibilités de formation existantes au niveau national et dans la région, si possible par bassin d'emploi. 

Chaque salarié doit être informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement. La loi met donc une nouvelle obligation d'information à la charge des employeurs (Art. L6314-3 du Code du travail).

La mobilisation du CEP relève de l’initiative personnelle de chaque individu. Pour les salariés, le Conseil en évolution professionnelle peut s’articuler avec le contenu des entretiens professionnels dont ils ont bénéficié en entreprise, afin de mieux identifier leurs compétences (transférables ou non), celles requises pour un poste ou une fonction cible.

Le congé individuel de formation (CIF)

C'est le droit pour un salarié de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée.

Pour en savoir plus sur le https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F14018

Le contrat de professionnalisation

 Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif étant l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes. Il s'adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus. Outre une rémunération en pourcentage du SMIC, ce contrat ouvre droit, pour l'employeur, aux allègements généraux et dans certains cas à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale.

Du côté des bénéficiaires

Du côté des employeurs

  • Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publics : consultez le site

Quels contrat et conditions de travail du contrat de professionnalisation ?

Le contrat peut être à durée limitée pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 24 mois pour les personnes sans qualification ou bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat aidé.

A l’issue d’un contrat à durée limitée, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

  • consultez notre offre en alternance

Les périodes de professionnalisation

Elles ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, notamment ceux qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou qui sont âgés d’au moins 45 ans et disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.

Le plan de formation

L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet à vos salariés de faire reconnaître votre expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Le CAVA peut vous aider au montage de dispositif de VAE Collective ou individuelle, et au préalable , faire une étude de faisabilité.

L’aide individuelle à l ‘élaboration d’un plan de GPEC

Les entreprises employant moins de 300 salariés qui souhaitent élaborer un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (plan GPEC) peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui à la conception de ce plan.

Les thématiques concernées peuvent être les suivantes :

  • organisation du travail ;
  • évolution des compétences des salariés et maintien dans leur emploi ;
  • gestion des âges ;
  • égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • promotion de la diversité.

Ce dispositif ouvre droit à une aide financière de l’Etat qui peut prendre en charge jusqu’à 50% des dépenses éligibles réalisées, dans la limite de 15 000 euros.

La DIRECCTE instruit la demande de subvention dans le cadre d’une convention d’une durée maximale de 18 mois.

Vous êtes intéressé par ce dispositif : contacter la DAFPIC – service développement

Le dispositif EDEC

Les organisations professionnelles ou interprofessionnelles peuvent mettre en oeuvre avec l’État, dans un cadre contractuel, les engagements de développement de l’emploi et des compétences (EDEC) pour anticiper et accompagner l’évolution des emplois et des qualifications en anticipant les effets sur l’emploi des mutations économiques, de prévenir les risques d’inadaptation à l’emploi des actifs occupés et de répondre aux besoins de développement des compétences des salariés comme des entreprises.

La démarche EDEC repose sur deux volets complémentaires :

un volet prospectif, Contrat d’Etudes Prospectives (CEP) qui porte sur la réalisation d’études prospectives, ou de diagnostics sectoriels ou territoriaux,

un volet déploiement, Actions de Développement de l’Emploi et des Compétences (ADEC) pour :

  • prévenir les risques d’obsolescence des compétences
  • accompagner des mobilités et évolutions professionnelles
  • maintenir et développer des compétences
  • accéder à une qualification reconnue et transférable

Vous êtes intéressé par ce dispositif : contacter la DAFPIC – service développement

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